虽然近几年来中年危机一直是职场的高频词，但我们突然发现：现在是个人都会把中年危机挂在嘴边，70后在烦，80后在愁，90后甚至00后的“中年危机”也频频刷屏朋友圈，20岁、30岁、40岁和50岁的人都认为自己中年危机了，就业、薪酬和职位纷纷面临着成长瓶颈和风险。那“中年危机”低龄化到底是个什么鬼？

在所有涉及到“中年危机”的讨论中，首先需要解决的问题是中年到底是多少岁？2020年联合国世界卫生组织经过对全球人体素质和平均寿命进行测定，对人类年龄阶段制定了新的划分规定。该规定将人的一生分为五个年龄段：未成年人：0至17岁；青年人：18岁至65岁；中年人：66岁至79岁；老年人：80岁至99岁。从世卫组织的年龄标准来看，大家都是青年人，都不能叫做中年危机，应该统统叫做“青年危机”了。

我国民间多用“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十花甲，七十古稀，八十为耋，九十为耄”来形容年龄，那为什么处于古代而立、不惑、天命之年的现代人反而出现危机了呢？在此我们不得不探究一下中年危机的起源。

虽然中年一直是人生一个重要的年龄阶段，但是正式提出所谓的中年危机（Mid-life Crisis）概念的时间并不长。

1965年默默无闻的加拿大心理学家埃利奥特·杰奎斯（Eliott Jaques）在同样不起眼的刊物《国际精神分析杂志》上发表了一篇论文《死亡与中年危机》，1974年《通道：成人生活中可预见的危机》（Passages: Predictable Crises of Adult Life）的作者盖尔·希西(Gail Sheehy)以一位40岁男子为例对中年危机同样进行了细致的描述，这本书探讨成人生命各个阶段的发展。而他的《新中年主张》荣登全美畅销书排行榜，并让中年危机成了流行语。

综合这些砖家的观点来看，中年危机就是“在个人发展的过程中存在一些关键的阶段，这些阶段呈现出转折点和快速过渡时期的特征，其中最关键的一个阶段发生在35岁左右，称之为中年危机。中年危机的关键特征是个体意识到死亡的必然性，从来迎来一段心理不安期和抑郁期。”

OMG，原来中年危机概念的起源是怕死啊，这个危机我小时候就有了，难道这么小就中年危机了吗？其实杰奎斯在后来的回忆中，也对正式提出中年危机这个概念心存悔意和疑虑，反而是大众媒体和好莱坞对此更感兴趣。

中年危机从客观上看似乎并不存在又无处不在，在面对人生各种压力和困难的现实问题面前反而显得有点凡尔赛。但是不客观不科学并不妨碍“中年危机”成为大众的时髦词汇和面临各种挑战时的最佳挡箭牌。

“中年危机”到底是什么呢？其实，“中年危机”是一种半途效应（Halfway Effect），半途效应指的是激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响，这种效应与实施行动所处时间节点更为相关，因此中年危机现象就很有可能出现在各个年龄阶段，只不过人处中年需要应对的挑战更多更复杂一些罢了。

换句通俗的话来讲，就好比航海行至半途，前不着村后不着店，船速并没有减，却好象一直没有向前；剩余行程还有大半，前行动力有些懈怠；每日望着水天相接、茫茫无涯的海平面，抬头逃不过工作压力，低头面对着房贷和一家老小，急盼更强大的能力支撑；经济内外环境如海上天气多变，台风巨浪一个都不少，应对多变的内外部环境至关重要。

面对“中年危机”的半途效应，我们应该采取什么样的措施加以应对呢？

第一步：校准你的目标和动力

第二步：点燃你的能力和资源

第三步：探索你的环境与关系

我们每个人在进行某个项目、实施某个计划、从事某项职业过程中都多多少少会出现瓶颈、倦怠或迷茫，其实这些现象都是半途效应的表现。

通常情况是一开始充满了热情，中间出现懈怠和拖拉，快结束时又激情重燃、忙得不亦乐乎，似乎写文章的决窍“凤头、猪肚、豹尾”也经常会出现在大多数人的职业生涯和日常工作的过程之中，无论前期是否达到预期目标，我们每个人都会遇到半途效应。

行至半途出现半途效应的时候，我们首先第一步需要做的就是校准你的目标和动力。校准目标完成情况时会出现三种情况：符合原定阶段目标、低于原定阶段目标和高于原定阶段目标。

1-符合原定阶段目标的情况：

通常出现在自律的人群之中，耐心自觉且保持自我节奏对于该人群特别重要。因为有时在别人看来，你是工作狂、根本停不下来，有时你给他人的印象是苛刻、专制、枯燥乏味或者有点死板，这时受到周边他人的情绪压力会比较大。

这时我们需要在我们的措施、行动或计划中去努力找寻其中的兴趣或乐趣所在，这些兴趣或乐趣可能来自于我们的日常偏好或习惯，找到这些乐子不仅能够为一成不变的节奏带来新鲜感，而且能够通过它们找到我们新的能力和资源，并通过这些能力和资源探索多变的环境，给予我们周边人群带来快乐，从而降低他人施加给我们的情绪压力。

2-低于原定阶段目标的情况：

这是许多人的真实写照。往往开头和结尾时动力十足，但到了一半的时候总是停滞不前，时间过半但完成没有过半，这也是我们经常出现焦虑的情况。

因为工作业绩未完成、家庭目标未完成、个人生活也耽搁了，这种情况的解决方案是多多设立小目标。将大目标拆分成长短不一的小目标，给予这些小目标形式多样的奖励措施。不要想我们离开目标结果的距离，而是集中精力去达到我们下一阶段的小目标。在设立小目标的同时，我们同时应将这些小目标与各种相关的小技能联系起来，在完成小目标的同时培养我们诸多的小技能，增加我们的成就感和满足感，并且为多变的职场外部环境挑战作好能力储备，并通过这些小技能帮助他人建立起人脉关系储备。

3-高于原定阶段目标的情况：

通常出现在前期条件准备和能力准备较为充分的人群。我们会看到这一人群时间过半任务完成大半，是令人羡慕的对象，但是这一人群同样也会出现半途效应。

他们的半途效应同样可能是动力缺缺、出现懈怠拖拉甚至是疲劳过度，还有可能带来人际关系疏离的情况发生。对于这种情况的解决方案是找寻更为宏大的使命、愿景和意义，而不是关注于完成既定目标的结果，我们需要认真地问问自己，我们所做的事情将在多大程度上帮助到他人、对他人有价值、对社会有贡献，我们要从“我该如何继续”的低潮转变为“我该如何帮助他人”的激情，通过这一转变来让自己重拾动力重塑工作目标感，建立更为积极的内外部人脉关系。