近二十年来，经济全球化促使大量中国企业出海，然而出海之后一系列问题千头万绪，困扰着我们的出海企业。纵观全球企业竞争力状况，全球的商业格局正在深度重塑：中国企业快速崛起、中美各方面竞争加剧、中国企业在技术创新、人才培养、经营管理等方面与先进国家（地区）企业相比存在着各自的优劣势。

有人认为在企业出海的进程中HR就是跟随者、最多就是参与者和推动者，然而HR更应该成为决策者、协调者和谋划者，帮助企业出海取得成功，为企业出海排忧解难。

一、从战略角度理解企业出海

1、分析外部环境，确定全球和当地的行业趋势，HR应该主动去发现和确定企业出海成功需要具备哪些能力？需要运用哪些资源和工具？

2、分析内部环境，HR应该识别确定企业如何在出海过程中获益？如何在出海过程中创造商业价值？我们的人才战略需要与这些利益和商业价值保持一致。

3、HR应该确认企业出海在人才战略上存在哪些潜在风险？我们应该提前采取哪些预防和应对措施减轻或者管理风险？

二、从跨文化角度促进企业出海

在改革开放初期，许多外资企业进入中国时，我们经常会发现他们出现水土不服的原因：盲目将本国的企业经营模式照搬照抄、无视中国市场的情况，然而当我们企业出海的时候，我们是否也犯了过去外资企业同样的错误呢，因此在跨文化角度HR可从以下两个方面入手促进企业出海：

1、开展提升跨文化意识和跨文化适应的培训，促进企业的文化包容度；

2、制定促进沟通、获取分享知识及经验的流程和案例，促进员工之间、客户之间、企业之间的深入交流。

三、确保安全可靠的全球人才供应链

南橘北枳，在中国国内经营业绩和人员管理出色的领导者和员工不一定适合企业出海的要求，因此在建立全球人才供应链的时候必须确保与企业出海战略保持一致。

1、确保提供胜任全球性工作的领导者；

2、关注发展中国家的劳动力潜力；

3、选拔最能协助实现企业出海目标的员工；

4、关注影响人才供应的人口趋势；

5、建设符合企业出海战略的雇主品牌。 

四、使用和调整人力资源技术符合企业出海的要求

1、使用技术提高人力资源的工作效率，并与企业信息系统进行整合，以适应企业出海的业务要求；

2、将人力资源技术从国内运营扩展到全球运营，牢记不同地区对信息输入的要求、对员工数据和隐私的态度和监管、以及各地区技术平台和文化存在的差异。

五、制定有意义的指标来衡量企业出海的成果

1、采取系统规范的方法衡量和实现企业出海战略目标；

2、调整人力资本，实现企业出海战略目标；

3、建立商业案例和数据有效展示人力资源为企业出海带来的价值。

六、制定管理企业出海风险的政策和措施

由于企业出海会面临各种未知风险，如员工风险、资产风险、合规风险等，HR应从人力资源角度制定风险管理的政策和措施，保证企业出海的行稳致远。

1、为员工的健康、安全和保障提供制度保证和措施保证；

2、保护企业的有形资产；

3、保护企业的知识产权，如：受版权保护的材料或专利设备或工艺；

4、保护企业的无形资产，如：与内部和外部利益相关者（包括员工、客户、社区、政府、机构）的关系；企业在当地和行业内的声誉；

5、 审核企业与出海相关的政策和做法，以确保这些政策和做法符合要求且有效且正在得到执行；

6、监控违规情况：

● 财务方面（与公司治理有关的违法行为）

● 商业伦理方面（与环境或消费者安全法规相关的违法行为）

● 就业方面（违反反歧视法，未按法规保障员工知情权的行为）